Kazlar Gibi Örgütlenen Firmalara Değişik Bir Bakış Açısı

KONUK YAZAR 66. Sayı (Mayıs-Haziran 2007)

Kazların göç esnasında "V" şeklinde bir formasyonla uçtukları çok uzun bir zamandır bilinen bir gerçek. Bu konu üzerine çeşitli tartışmalar sürerken, çeşitli kaynaklarda bu konuda yazılmış yüzlerce yazı var.
Bu yazıların çoğu ise, "V" şeklinde uçmanın getirdiği faydaları insanlara göstererek, bir anlamda "Kazlar bile yapıyor; siz de örnek alın" gibisinden dersler içeriyor.

70'li yıllarda yapılan bir araştırma sonucunda, 25 kuşluk bir filonun bu şekilde uçarak, uçuş mesafesini yüzde 75 artırabildiği ileri sürülürken, bu teoriye göre her kuşun öndeki ile aynı mesafe ve açıda uçması ve senkronize, yani eşzamanlı kanat çırpması gerekir ki "Bu gerçekte mümkün değildir" gibi karşı tezleri de bulmak mümkün.

Bunun dışında "V" formasyonunda liderlik yapan kazın sürekli değişmesi, gruptan ayrılan kaza, diğerlerinin yardım etmesi ve arkadaki kazların bağırarak öndekileri daha hızlı gitme konusunda uyarması da bu konuda verilen diğer örnekler. Daha önce bu konuda yayınlanmış yazılardan farklı olarak bu yazıda, "Gerçek bir firmada bu çıkarımlardan nasıl faydalanırız" sorusunu daha gerçekçi örnekler üzerinden açıklamaya çalışacağım.

Hedef Birliği

Şüphesiz kaz topluluğunun hepsi gidecekleri yeri biliyorlar veya gidilecek yer veya ulaşılacak hedef hakkında bir fikir birliği içersindeler. Hedef birliği, grup halinde hareket eden insanlar için tartışmasız sağlanması gereken bir parametredir. Öncelikle firmamızda herkesin ortak olduğu ölçülebilir bir hedef seçmeliyiz. (Örneğin 5 sene sonunda bu firma 150 milyon $ ciroya ulaşacak gibi)

Hedefe Ulaşmak İçin En İyi Yöntemin Seçimi

Kuşkusuz burada "V" şeklinde uçmak kazlar için müthiş bir enerji tasarrufu ve birbirlerinin enerjisinden faydalanma olanağı sağlamaktır. İntel’in efsanevi CEO’su Andrew Grove’un "High Output Management" adlı kitabında bahsettiği gibi daha çok değil, daha verimli çalışmalıyız. Kazlar da bunu tercih ediyorlar ve daha uzun mesafeleri uçmanın en verimli yolunu buluyorlar.

Firmalar da kuşkusuz hedeflerini belirledikten, bu ortak hedefte anlaştıktan sonra grup üyelerine en uygun ve en verimli hedefe ulaşma yolları üzerinde de yeterince araştırma yapıp en iyisini seçmelidir. Yukarıdaki örneğe devam edersek 150 milyon $ ciro yapabilmek için şirket bugünkü ürünlerine hangi yeni ürünleri katmalıdır, gelecekteki firma yapısı nasıl olmalıdır, dağıtım kanalı, üretim vs...

Hedeften Ayrılanların Başarısızlığı

Bir kez hedef ve buna ulaşma yolu grup olarak belirlendiğinde, grup ile birlikte hareket etmeyenlerin kendi başlarına başarılı olamayacakları kadar mükemmel sistemler dizayn edilmelidir. Zaten bir grubun ancak topluca yapabildiği bir şeyi bir kişi tek başına da yapabiliyorsa ya hedefte ya da izlenen yolda mutlaka bir hata vardır. En azından tek başına yapılabilse bile grup halinde yapmak daha az yorucu olmalıdır. Böylece, grup halinde çalışmanın başarıyı getirdiği otomatikman ortaya çıkmalıdır. Bütün bu yapılanlar toplu ödül ve benchmarking sistemleri ile desteklenmelidir. Ödüller toplu verilmeli, 5 senelik bir plan yapılıyorsa büyük ödül 5 sene sonuna konulmalı ve erken vazgeçenler bu ödülden faydalanamamalıdır.

Rotasyonlu Liderlik

Kazlarda görüldüğü üzere en zor işi en önde giden lider yapmaktadır. Çünkü bütün rüzgar yükünü kendi başına yüklenmektedir. Bu yüzden de kazlar liderliği dönüşümlü olarak yapmakta, yorulanlar geriye geçmektedir. Ama her değişen lidere göre grubun yönü ve metodu değişmemektedir. Bunu örnek alarak bir firma dizayn edersek... Liderlik, firmalarda her gün değişebilecek bir şey değildir. Üç ayda bir genel müdür değişikliği bugünkü firmaların gerek ürettikleri mal ve hizmetler gerekse de yapıları itibariyle çok büyümüş olmaları sebebi ile tavsiye edilebilecek ve fiziksel olarak da mümkün bir şey değildir. Çünkü firmalardaki bu tip pozisyonlar gerek hukuki gerekse de maddi pek çok anlam ifade etmektedir. Dolayısıyla en tepedekilerin sürekli değişmesi tavsiye edilemez. Fakat orta kademe yöneticiler özelikle güç mesafesinin yüksek olduğu ülkemiz gibi yerlerde bir noktadan sonra verimliğini kaybetmektedir. Dolayısıyla firma içinde satış, pazarlama, muhasebe gibi fonksiyonları kendi içlerinde alt fonksiyonlara bölmeliyiz.

Bu alt birimlerde mutlaka hiyerarşik birer kademe bulunmasına dikkat etmemiz gerekmektedir. Yani her alt fonksiyon yöneticisinin en az yöneteceği bir kişi olmalıdır. Bunları firma büyüklüğü ve çalışan sayısına göre ayarlamak mümkündür. Bu küçük hiyerarşik yapıların üstünde olan ve yatayda alt fonksiyonları yöneten şahısların zaman içinde kendi aralarında değişmelerini  tavsiye ediyorum.

Örnek olarak satış ekibi alınırsa; ortak bir hedefe gitmeye çalışan bu insan topluluğunda Satış Müdürü yanında "Satış Takımı Lideri" zaman içinde değişik kişilerden oluşacak ve rotasyonlu yapılacak bir görev olarak tanımlanabilir. Biraz alan dışı olmakla beraber daha iyi anlamak adına futboldan örnek verirsek Satış Müdürü, Teknik Direktör olurken Satış Takım Lideri, takım kaptanı gibi olacaktır. Ve bu takım kaptanı zaman içinde değişecektir.

Genellikle firmaların tek bir ciro hedefi olmasına rağmen bölgesel ciro hedefleri dağıtımı yüzünden satış ekipleri öncelikle kendi bölgesindeki hedefi yapmaya çalışıp makro düzeydeki firma hedefini dikkate almazlar. Bu koşulda zaman zaman diğer bölgelere satış yapılmasını, hatta oralardaki genel fiyat politikasının bozulduğu anları bile gözlemlemek mümkündür. Sadece satış adına müşterinin kendisini kazıklanmış hissetmesi ve çok uzun vadeli bir müşterinin kaybedilmesi de kısa vadeli ve sadece kendi bölge hedefini yapmaya çalışan satıcılar tarafından sıkça yaşanan bir problemdir. Çünkü Bölge Müdürleri/Yöneticileri önce kendi hedeflerini yapmaya çalışmakta firma genel hedefinden kendilerini sorumlu tutmamaktadırlar.

Bütün bunları engellemek için bölge müdürlerinin/yöneticilerinin zaman içinde değişerek "satış takım liderliği" yapması hem onları motive edecek, hem kendi bölgelerinin hem diğer arkadaşlarının hem de firmanın asıl hedefini daha iyi takip etmelerini sağlayacaktır. Böylece her bir bölge müdürü/yöneticisi kendi başına değil de takımla birlikte ve firma için hareket edecektir. Bu dönüşümlü liderlik yapılanması firma içinde hedefi ve metotları belli olan satış takımı gibi her bir birimde uygulanabilir.

Sadakat ve Korunma

Daha önce yayınlanan yazılarımda insanlar için en önemli duygulardan birinin organizasyon içinde güven olduğundan bahsetmiştim. Güven ilişkisini tesis edemeyen gruplar veya firmalar ortak hedeflere gitmede zorlanmakta ve insanlardan yeterince verim alamamaktadırlar. Kaz grubuna bakarsak gruptan birisi hastalandığında veya vurularak sürüden koptuğunda, iki arkadaşının sürüden ayrılarak onu koruduğu ve yardım ettiğini görürüz. Biz de firmamızda insanlar için buna benzer güvenlik sistemleri oluşturmalıyız. Bana göre bunlar; sağlık sigortası, iş garantisi, görevini başarıyla yaptığı takdirde adil değerlendirme gibi şeyler olabilir. Bunun şartları gerekirse yazılı ve kesin olarak belirlenmeli ve yaptırımlar konmalıdır. Burada iş garantisini biraz açmak isterim. Burada kast edilen kesinlikle işini iyi yapmadığın halde de sürecek bir sistem değildir. Kast edilen, bir şekilde elinde olmayan bir sebepten işini yapamayacak duruma düşersen yine de firma içinde sana uygun bir iş sağlanması şeklindedir. Örnek olarak gene satış takımını verirsek, satış her zaman sahada olmayı gerektiren seyahati olan bir iştir. Herhangi bir sebeple satış ekibinden birisi kaza geçirerek bu işi artık yapamayacak duruma gelirse onu daha masabaşı işi olan sevkiyata almak bir çözüm olabilir. Satış ekibindeki insanların bunu bilmesi onların seyahate çıkarken eskisi kadar tedirgin olmamalarına sebep olacaktır. Kadınlar için hamilelikten sonra işlerine geri dönebilme imkanı da bir örnek olarak sayılabilir.

Motivasyon

Kaz sürüsünün ardıçları, öndekileri hızlarını düşürmesinler diye öterek cesaretlendirirler. Yukarıda saydığım şartları sağlamış bir firmada eksik olarak grubun motivasyonunun zaman içinde dinç tutulması dışında bir parametre kalmıyor. Çünkü uzun bir yolculuğa çıkan gruplarda zaman içinde motivasyonun düşmesi doğaldır. Bu yüzden sık sık yüz yüze haberleşme mümkün olduğunca örgüt içinde her kademede uygulanmalı, bu görüşmelerde hem işle ilgili bilgiler kişiler arasında birbirine geçerken, hem de karşılıklı motivasyon sağlanmalıdır. İnsanlar ne kadar çok birlikte olurlarsa o kadar çok şey paylaşırlar. Bunu unutmamak lazım. Aynı zamanda  toplu şirket yemekleri, beraber seyahatler diğer tavsiye edebileceğim hem örgüt yapısını kuvvetlendiren, hem kişiye kendisini örgüte daha çok ait hissettiren hem de motivasyon bulabileceğimiz organizasyonlardır. Bunca yıldır edindiğim tecrübe pek çok şirket çalışanının firmada çalışırken şirket yemeklerine katılmakta istekli olmayıp daha sonra bunları yapmayan bir firmada çalışmaya başladıklarında eski firmalarını aradıklarıdır. Özellikle iş ortamından uzak eğlenceli toplantılar, satış ekipleri için çok önemlidir.

Sonuç

Kazlardan esinlenerek bir firma yapısı kurmaya çalıştım. İnsanın doğadaki tüm hayvanlardan daha akıllı olmasına rağmen hala doğadan öğreneceği pek çok şey olduğunu ve asıl esin kaynağının doğa olması gerektiğine işaret ettim.

Burada kazlardan esinlenerek oluşturduğum firma yapısında, hedef birliği, hedefe ulaşmak için en iyi yöntemin seçimi, hedeften ayrılanların başarısızlığı, rotasyonlu liderlik, sadakat-korunma ve motivasyon faktörlerinin önemine değindim. Örnekleri gerçek iş hayatından vermeye gayret ettim.
 

---

R E K L A M