E-Dergi Oku 
ROKA YALITIM
BOSTİK

Toplam Kalite Yönetiminde Yıldızların Rolü -

KONUK YAZAR
59. Sayı (Mart Nisan 2006)

ALPER DOĞRUER İnş. Y. Müh. (MBA) Mardav Satış Müdürü Önceki sayımızda ‘Örgütsel Yapı’ konusunu detaylı olarak ele almıştık. Bu sayımızdaysa ‘Toplam Kalite Yönetiminde Star ve Görev Adamı’ konusuna değineceğiz.
3 - TKY, Star ve Görev Adamı

3.1 Örgüt Kültürü ve Toplam

Kalite Kontrolü

Örgüt kültürü iki kısımda incelenebilir. Birinci kısım, işin yapılışıyla ilgilidir ve biraz Taylorizme benzer. İşin, o örgütte nasıl yapılacağı net olarak belirlenmiş ve yeni gelenlerin o yönteme uyması sağlanmıştır. İkinci kısım, çalışanların psikolojisiyle ilgilidir ve o örgütte çalışmayı ayrıcalıkmış gibi göstermeye çalışır. Bu kısımda kişinin maddi tatmin yerine manevi tatmini tercih etmesini sağlamaya çalışılır.

Örgüt kültürü olan ya da olmasına çalışan şirketlerde şirket marşları, tek tip elbise gibi etmenlerin yanında ömür boyu istihdam, babadan oğla geçen iş gibi ayrıcalıklar da vardır. Örgüt kültürü kollektivist toplumlarda daha kolay yerleşen bir olgudur. Japonya’da çok başarılı örnekleri görülebilmektedir. Kişilerin örgüt kimliğini kendi kimliklerinin önünde tuttuğu, kendilerini örgüte adadıkları bir anlayıştır. Örgüt kültürü yaklaşımında iyi ihtimalle çalışanlar bireysel olarak değil, grup olarak ödüllendirilir. Diğer ihtimal ise çalışanın kendini adadığı örgütün başarısından mutlu olmakla yetinmesidir. Bu yaklaşım aslen feodal bir yapı üzerine kurulmuştur. Şirketin sahibi ağa, çalışanlar onun marabalarıdır. Şirket çalışanları kişisel isteklerini ağaları için feda eder; ağa da çalışanlara kol kanat gerer.

Toplam kalite kontrolü yaklaşımı örgüt kültürünün üzerine kurulmuştur. Bu yaklaşımda çalışana üretim kalitesinin sorumluluğu da yüklenmiştir. Üretilen ürünün kalitesi, çalışanlar tarafından sürekli olarak kontrol edilir. Hatalı ürüne bantta müdahale edilerek bakım masrafı düşürülmüştür. Buna uç bir örnek olarak yine Japonya’daki bazı fabrikalarda her işçinin bandı durdurma yetkisinin olmasını verebiliriz. Sürekli istihdam, marşlar ve tek tip kıyafet gibi özellikler Toplam Kalite anlayışında da mevcuttur. Bu yaklaşımda insan şirketine kendini adamıştır. Örgüt çalışanları aslanlar(!) ve kaplanlardan(!) oluşan takımlardır. İşler ağırlıklı olarak psikolojik telkinlerle yürütülür. Örgüt, çalışanının bu fedakarlığını çalışanına güven duygusu vererek hak eder.

3.2 Star Kimdir?

Starlar örgüt içindeki kişilerin birlikte çalışmak istediği kişilerdir. Zor durumlarda çözüm üretmek, diğerlerinin yapamadığı işleri yapabilmek ve çalışma grubu içinde sinerji yaratarak verimi artırmak gibi özellikleri vardır. Bu özellikleri iki ana grupta toplayabiliriz:

<I>Çözüm üretmeye yönelik özellikler: </I>Starların teknik problemleri aşma konusunda diğer çalışanlara göre üstünlüğü vardır. Teknik bilgisinin yanında farklı fikirleriyle ve çözüm önerileriyle örgüt içinde starlaşmıştır. Kısacası starın sahip olması gereken en önemli teknik özellik ‘yaratıcılık’ tır.

<I>Sinerjiye dönük özellikler:</I> Takım içinde bulunması diğer takım elemanlarına güven verir. Zor durumlarda güvenebileceği bir takım arkadaşının olduğunu bilen çalışanlar daha fazla özveri gösterebilir. Star ‘lider’  olabilmelidir. Burada bahsedilen lider yönetici olarak değil, karakter özellikleri açısındandır. Yani bir liderde olması beklenen karizma, özgüven, dürüstlük ve zeka gibi özellikler starda da olmalıdır.

Örgüt için vazgeçilmez hale gelebilmiş elemanın yaratıcılık ve liderlik özelliklerinden en az birine sahip olması gerekmektedir. Kişiye gerçek anlamda başarılı diyebilmek için ya teknik ya da sinerji açısından ‘üstün’ özelliklere sahip olması gerekmektedir.

3.3 Görev Adamı Kimdir

Görev adamı kendisinden istenilen şeyi sorgulamadan yerine getirmeye çalışan, görevini tamamlayabilmek için gecesini gündüzüne katabilen kişidir.

3.4 ‘Star’ın ve Görev Adamının  Yaptıkları ve TKY’nin Beklentileri

3.4.1 Nasıl mı, Niçin mi?

Yaratıcı bir kişi bir işi yaparken ‘Niçin?’ diye sormalıdır. Niçin’in cevabında yaratıcı kişi yeni bir yöntem yaratmaya çalışacaktır. Lider özelliğe sahip bir kişi ise kesinlikle o işin yapılmasının gerekli olup olmadığını, aynı ihtiyacı farklı şekillerde karşılayıp karşılayamayacağını sorgulayacaktır. Liderin soracağı soru ‘Niçin?’ olacaktır. Görev adamı için önemli olan kendisinden istenilen şeyi istenilen şekilde sunabilmektir. Görev adamı yöneticinin ya da kitabın söylediğini sorgulamadan, eksiksiz bir şekilde yerine getirmek için çabalayacaktır ve ‘Nasıl’ diye soracaktır. TKY baştan koyulmuş kuralların uygulanmasını isteyecektir. ‘Yaptığını yaz, yazılanı yap’ düsturu içinde ‘Niçin?’ sorusuna yer yoktur. TKY kendisine ‘Nasıl’ diye soran elemanları sevecektir.

3.4.2 Yöntem Seçimi

Yapılacak bir iş için yöntem belirlenirken yaratıcı insanı mutlu edecek olan yepyeni bir yöntem ortaya koyabilmektir. Yaratıcı, yeni şeyler yaratabildiği oranda yaratıcıdır. Yeni yöntem yaratıcının en önemli amacı olmalıdır. Lider, yöntem konusunda kurallara değil kendi hislerine güvenir. ‘Did it my way’ lider sözüdür. Lider kendi yöntemini diğerlerine kabul ettirebildiği oranda liderdir. Görev adamı yazılı yöntemi seçecek ve onu kullanacaktır. TKY’de başta oturtulan yöntemlerin değişimi belirli prosedürleri gerektirmektedir. Mevcut yazılı olan yöntem bu prosedürlerle değiştirilmediği sürece yazılı yöntem uygulanmalıdır.

3.4.3 Acil Durumlar

Acil durumlar, olması beklenmeyen ve normalde günlük akış içinde yeri olmayan olaylardır. Acil durumlar her şirkette her an olabilir. Beklenmeyen miktardaki bir sipariş ya da sıkışık bir zamanda bozulan bir makine bunlara örnek olabilir. Yaratıcı kişi bu durumu aşmak için yöntem uydurmak zorundadır. Lider, duruma hızla hakim olup hızlı bir şekilde karar verip, o kararı uygulamak için gerekli değişiklikleri bir an önce yapmaya başlar. Görev adamının acil durumlarda üstlerine başvurmaktan başka yapabileceği bir şey yoktur. TKY’nin acil durum planı yoktur. TKY acil durumları da hesaplayabildiğini varsayar. Ya da acil durumun olmayacağını. İyimser bir ihtimal ise örgütte görevli bir kriz ekibinin olmasıdır.

3.4.4 Yönetim Biçimi

- Yaratıcı kişiler örgütsel yapının basık olduğu organik yapıyı tercih edecektir.

- Liderler yetki ve inisiyatif     kullanma şanslarının olduğu organik yapıyı tercih edecektir.

- Görev adamı görevinin ne olduğunu net olarak bilebileceği mekanik yapıyı tercih edecektir.

- TKY herkesin görevinin belli     olduğu, denetimi kolay mekanik     yapıyı tercih edecektir.

3.4.5 Özgüven - Takım Ruhu

Yaratıcı kişi kendi yeteneklerine inanmalıdır. Ben bu işi beceremem diyen kişi yaratıcı olamaz. Özgüven, yaratıcı kişilerdeki olmazsa olmaz özelliklerden biridir. Lider kişi kendine güvenmezse, diğer çalışanların ona güvenmesi beklenemez. Lider kendine güvenmezse ön plana çıkıp sorumluluk alamaz, sivrilemez ve lider olamaz. Görev adamının özgüveninin yüksek olması zorunlu değildir. TKY için takımın başarısı önemlidir. Kişilerin özgüven dereceleri TKY açısından önemli değildir. TKY takım ruhunu tercih edecektir.

3.4.6 Çalışma Saatleri

Yaratıcı kişiye ‘Gel sen, şu saatlerde yaratıcı ol.’ denemez. Yaratıcı kişinin çalışma saatleri kısıtlanırsa verimi düşer. Lider kişiye herhangi bir konuda yapılan baskı moralini bozabilecektir. Çalışma saati baskısı liderin sinirini bozmaktan başka bir işe yaramaz. Lidere ‘Sabah sekiz buçukta gelmek zorundasın’ dersen lider kişilikli kişi, işi olsa da beş buçukta çıkacaktır. Görev adamı kendisine söylenen saatte ve söylenen miktarda çalışacaktır. TKY çalışma saatini kendisi belirleyecek ve çalışanların o saatlere uymasını bekleyecektir.

3.4.7 Zorla (Fazla) Mesai

Yaratıcı kişinin için zorlamayla fazla mesai yapması çok anlamsız olacaktır. Lider kişi bu tür zorlamaları sevmeyecektir. Görev adamı bu tür zorlamalara en rahat göğüs gerecek kişi olacaktır. TKY örgüt kültürü maskesi altında bu tür çalışmaları teşvik edecektir.

3.4.8 Sorumluluk

Yaratıcı kişi uydurduğu yöntemin sorumluluğunu zevkle üzerine alacaktır. Lider kişi sorumluluk taşımayı sevdiği için lider olmuştur. Sorumluluk duygusu liderin en önemli duygularından biridir. Görev adamı riske girmeyi sevmeyecektir. İşini riske atması gereken durumlarda sorumluluğu bölüşmeyi tercih edecektir. TKY sorumluluğu takıma yaymayı sevmektedir.

3.4.9 Zeka

Yaratıcılık ve zeka ayrılmaz iki özelliktir. Zeki olmayan bir kişinin yaratıcı çözümler üretebilmesi imkansızdır. Zeka, liderin tanımından gelen bir özelliktir. Olayları yavaş kavrayan bir kişi lider olamaz. Görev adamının zeki olması elbette iyi olacaktır, fakat görev adamının tek ihtiyacı kendisinden yapılması istenen şeyi anlamasıdır. TKY kişilerden bağımsız bir çözüm üretme çabasındadır. TKY, kuralları yazarken ortalama bir çalışanın rahatlıkla anlayabileceği detaya iner. Aslında TKY ile gelen örgüt kültürü paketini kolay kabul ettirebilmesi için TKY belki de fazla sorgulamayan insanları tercih edebilecektir.

3.4.10 Örgüt Kültürü

Yaratıcı insana, sığ örgüt kültürü oturtma çabaları komik gelecektir.  Bu çabaların yapmacık olduğunu görüyor olmak, yaratıcı kişiyi işinden soğutacaktır. Lider özelliklere sahip kişi kendisine zorla söyletilmeye çalışılan marşlardan ya da zorla giydirilen kıyafetlerden sıkılacaktır.Görev adamı, üst yönetimin kendisine gösterdiği ilgiden mutlu olacaktır.

3.5 TKY kimi ister?

TKY yukarıdaki açıklamalardan da rahatlıkla görülebildiği gibi yaratıcı ya da liderlik vasıflarına sahip kişiler yerine kendisine söyleneni yapan görev adamlarını tercih edecektir.

4- Sonuç

Yaratıcılık ya da liderlik vasıflarına sahip kişiler TKY’nin mantığıyla çelişecek, sistemin işleyişini bozabilecektir. TKY, kurallar uğruna yaratıcılık ve liderlikten vazgeçmeye sebep olacaktır. Ayrıca TKY ihtiyaç duymamaya çalıştığı liderlik ve yaratıcılık gibi olgulara sahip kişilerin bu yetenekleri gereken ödüllendirmeyi yapmayacaktır. Bu da gayet doğaldır, ihtiyaç duyulmamaya çalışılan bir özelliğe sahip olmak avantaj sağlamayacaktır. Yeteneklerini kullanamadığını ya da yeteneklerinin takdir edilmediğini gören bir çalışanın mutlu olarak çalışmasına imkan yoktur. Bu tür duygular yaşayan kişiyi şirket marşları ya da plaketler mutlu etmeye yetemeyecektir.


 

R E K L A M

İlginizi çekebilir...

Global Bitümlü Membran Pazarı Büyümesini Sürdürüyor

Chemical Research'te yayınlanan araştırmaya göre bitümlü membran pazarının 2029 yılında 3 milyar dolara yaklaşması bekleniyor....
22 Ağustos 2024

Su Yalıtımı, Depreme Karşı En Basit, En Ekonomik, En Temel Güvencedir

Güvenli yapılar oluşturmada ve depreme karşı korunmada su yalıtımı-deprem ilişkisi önemlidir. Su yalıtımı her şeyden önce yapısal bütünlüğü sağlamada ...
20 Mayıs 2024

Ülkemizde Deprem Gerçeği ve Güvenli Yapılar

Binalar tasarım aşamasından itibaren, kullanım amacına uygun, can ve mal güvenliğini koruyacak şekilde, bulunduğu iklim ve doğa şartlarında güvenli ve...
11 Mart 2024

 
Anladım
Web sitemizde kullanıcı deneyiminizi artırmak için çerez (cookie) kullanılır. Daha fazla bilgi için lütfen tıklayınız...

  • Boat Builder Türkiye
  • Çatı ve Cephe Sistemleri Dergisi
  • Doğalgaz Dergisi
  • Enerji ve Çevre Dünyası
  • Su ve Çevre Teknolojileri Dergisi
  • Tersane Dergisi
  • Tesisat Dergisi
  • Yangın ve Güvenlik
  • YeşilBina Dergisi
  • İklimlendirme Sektörü Kataloğu
  • Yangın ve Güvenlik Sektörü Kataloğu
  • Yalıtım Sektörü Kataloğu
  • Su ve Çevre Sektörü Kataloğu

©2024 B2B Medya - Teknik Sektör Yayıncılığı A.Ş. | Sektörel Yayıncılar Derneği üyesidir. | Çerez Bilgisi ve Gizlilik Politikamız için lütfen tıklayınız.