globalanaliz yerarşik yapıların üstünde olan ve yatayda alt fonksiyonları yöneten şahısların zaman içinde kendi aralarında değişmelerini tavsiye ediyorum. Örnek olarak satış ekibi alınırsa; ortak bir hedefe gitmeye çalışan bu insan topluluğunda Satış Müdürü yanında "Satış Takımı Lideri" zaman içinde değişik kişilerden oluşacak ve rotasyonlu yapılacak bir görev olarak tanımlanabilir. Biraz alan dışı olmakla beraber daha iyianlamak adına futboldan örnek verirsek Satış Müdürü, Teknik Direktör olurken Satış Takım Lideri, takım kaptanı gibi olacaktır. Ve bu takım kaptanı zaman içinde değişecektir. Genellikle firmaların tek bir ciro hedefi olmasına rağmen bölgesel ciro hedefleri dağıtımı yüzünden satış ekipleri öncelikle kendi bölgesindeki hedefi yapmaya çalışıp makro düzeydeki firma hedefini dikkate almazlar. Bu koşulda zaman zaman diğer bölgelere satış yapılmasını, hatta oralardaki genel fiyat politikasının bozulduğu anları bile gözlemlemekmümkündür. Sadece satış adına müşterinin kendisini kazıklanmış hissetmesi ve çok uzun vadelibir müşterinin kaybedilmeside kısa vadelive sadece kendi bölge hedefiniyapmaya çalışan satıcılar tarafından sıkça yaşanan bir problemdir. Çünkü Bölge Müdürleri/Yöneticileri önce kendi hedeflerini yapmaya çalışmakta firma genel hedefinden kendilerini sorumlu tutmamaktadırlar. Bütün bunları engellemekiçin bölge müdürlerinin/yöneticilerinin zaman içinde değişerek "satış takım liderliği" yapması hem onları motive edecek, hem kendi bölgelerinin hem diğer arkadaşlarının hem de firmanın asıl hedefini daha iyi takip etmelerini sağlayacaktır. Böylece her bir bölge müdürü/yöneticisi kendi başına değil de takımla birlikte ve firma için hareket edecektir. Bu dönüşümlü liderlik yapılanması firma içinde hedefi ve metotları belli olan satış takımı gibi her bir birimdeuygulanabilir. Sadakat ve Korunma Daha önce yayınlanan yazılarımda in3 4 YALITIM•MAYIS/HAZiRAN2007 sanlar için en önemli duygulardan birinin organizasyoniçinde güven olduğundan bahsetmiştim. Güven ilişkisini tesis edemeyengruplar veya firmalar ortak hedeflere gitmede zorlanmakta ve insanlardan yeterince verim alamamaktadırlar. Kaz grubuna bakarsak gruptan birisi hastalandığında veya vurularak sürüden koptuğunda, iki arkadaşının sürüden ayrılarak onu koruduğu ve yardım ettiğini görürüz. Biz de firmamızda insanlar için buna benzer güvenliksistemleri oluşturmalıyız. Bana göre bunlar; sağlık sigortası, iş garantisi, görevini başarıyla yaptığı takdirde adil değerlendirme gibi şeyler olabilir.Bunun şartlan gerekirse yazılı ve kesin olarak belirlenmeli ve yaptırımlar konmalıdır. Burada iş garantisini biraz açmak isterim. Burada kast edilen kesinlikle işini iyi yapmadığın halde de sürecek bir sistem değildir. Kast edilen, bir şekilde elinde olmayanbir sebepten işini yapamayacak duruma düşersen yine de firma içinde sana uygun bir iş sağlanması şeklindedir. Örnek olarak gene satış takımını verirsek, satış her zaman sahada olmayı gerektiren seyahati olan bir iştir. Herhangi bir sebeple satış ekibinden birisi kaza geçirerek bu işi artık yapamayacak duruma gelirse onu daha masabaşı işi olan sevkiyata almak bir çözüm olabilir. Satış ekibindeki insanların bunu bilmesi onların seyahate çıkarken eskisi kadar tedirgin olmamalarına sebep olacaktır. Kadınlar için hamileliktensonra işlerine geri dönebilme imkanı da bir örnek olarak sayılabilir. Motivasyon Kaz sürüsünün ardıçları, öndekileri hızlarını düşürmesinler diye öterek cesaretlendirirler. Yukarıda saydığım şartlan sağlamış bir firmada eksik olarak grubun motivasyonunun zaman içinde dinç tutulması dışında bir parametre kalmıyor. Çünkü uzun bir yolculuğa çıkan gruplarda zaman içinde motivasyonun düşmesi doğaldır. Bu yüzden sık sık yüz yüze haberleşme mümkün olduğunca örgüt içinde her kademede uygulanmalı, bu görüşmelerde hem işle ilgili bilgiler kişiler arasında birbirine geçerken, hem de karşılıklı motivasyon sağlanmalıdır. İnsanlar ne kadar çok birlikte olurlarsa o kadar çok şey paylaşırlar. Bunu unutmamak lazım. Aynı zamanda toplu şirket yemekleri, beraber seyahatler diğer tavsiye edebileceğim hem örgüt yapısını kuvvetlendiren, hem kişiye kendisiniörgüte daha çok ait hissettiren hem de motivasyon bulabileceğimiz organizasyonlardır. Bunca yıldır edindiğim tecrübe pek çok şirket çalışanının firmada çalışırken şirket yemeklerine katılmakta istekli olmayıp daha sonra bunları yapmayan bir firmada çalışmaya başladıklarında eski firmalarını aradıklarıdır. Özellikle iş ortamından uzak eğlenceli toplantılar, satış ekipleri için çok önemlidir. Sonuç Kazlardan esinlenerek bir firma yapısı kurmaya çalıştım. İnsanın doğadaki tüm hayvanlardan daha akıllı olmasına rağmen hala doğadan öğreneceği pek çok şey olduğunu ve asıl esin kaynağının doğa olması gerektiğine işaret ettim. Burada kazlardan esinlenerek oluşturduğum firma yapısında, hedef birliği, hedefe ulaşmak için en iyi yöntemin seçimi, hedeften ayrılanların başarısızlığı, rotasyonlu liderlik, sadakat-korunma ve motivasyon faktörlerinin önemine değindim. Örnekleri gerçek iş hayatından vermeye gayret ettim. El Kaynakça ,\ııdrell' S. Crorl'. 1\IX:1l.ligh Clulptıl ,!aıı.ıgl'llll'lll. \'iııt;ıge llooks. ll.ıııJonı llııuse. iııc. :ı:e\\' York Ford.C.,I. :!111111. l'rl'.ılire llcwlopnıl'ııls iıı l'rl',ılİl'İly Th,·ory.. \c·;ıJenı)' oi ,!aıı:ıgl'llll'lll lll','İl'II' .. \pril: li-\1. ForJ. l'.,I. '.!111111. F,ıdors lıılltıl'llcİııg l'rl'.ılİl'İly iıı llll' llonı;ıiıı oi ~l.ııı:ıgl'ri;ıl llecisioıı ,l.ıkiııg . .lourıı,ıl of ,1aıı;ıgcıııeııl. July: 1.\..12. 1 krrııı;ııııı. :ı:. 1 \1\111. Tlıc l'rc.ılil'c llr.ıiıı. Lıkc 1.tırl'. :ı:c: llr:ıiıı llooks. :ı:icrl'nlıcrg. C. 1\IX2.The .\rt ııf l'realil',' Tlıiııkiııg. :ı:,•"· York: Siıııoıı & Sdıusll'r.
RkJQdWJsaXNoZXIy MTcyMTY=