globalanaliz doksların ortaya çıktığını belirtmektedir. Çünkü güvenin zaman içinde çoğaldığını kabul etmek, başlangıçta daha az olduğu bir noktadan başladığını da otomatikman kabul etmektir. Ve Mcknight, bu tezi doğru kabul eden bir çok araştırmacının, daha sonraları deneysel ve gözlemsel olarak inceledikleri deneklerin ilk güven seviyelerinin ne kadar yüksek olduğunu görünce çok şaşırdıklarını söylüyor. Kramer (1994), daha önce birbirini hiç tanımayan MBA öğrencileri üzerine yaptığı bir çalışmada şaşırtıcı şekilde birbirlerine yüksek düzeyde güven duygusu olduğunu gördü. Bu insanların hiç bir şekilde geçmişte ortak bir yanları bulunmamaktaydı. Bütün bu çalışmalar, özellikle son zamanlarda karşılıklı ve organizasyon içinde güvenin, gittikçe artan rekabet koşulları, artan maliyet baskıları ve pazarın zor şartlarında firmaların daha başarılı olma istekleri doğrultusunda önemini artırmaktadır. Ve bununla birlikte organizasyon içinde güveni tesis etmenin her ne kadar kişilere, koşullara, şahısların karakter özelliklerine bağlı da olsa yöneticilerin asli görevlerinden biri olduğunu düşünmekteyim. Bu bağlamda öncelikle güvenin iyi bir tanımının yapılması, onu etkileyen faktörlerin iyi tespit edilmesi, kısaca güvenin ne olduğunun bütün benliğimizle özümsenmesi ve buna bağlı olarak da stratejiler geliştirilmesi gerekmektedir. GüvenNedir? Güveni doğru tanımlamak için, organizasyon içinde "güven" diye bir ayırıma gidersek, -çünkü güvenin kişiler arasında, sosyal ortamlarda ve ekonomik ilişkilerde olmak üzere değişik tanımları yapılmıştır-, üzerinde anlaşılmış, karşılıklı teyit edilmiş olma şartı ile kişilerin ortak bir gelecek beklentisiyle, buna bağlı olarak yapılan veya yapılacak her türlü ak3 o YALITIM• EKiM 2005 tivitenin kişiler tarafından tahmin edilebilir, yani belirli olması halidir. Kısacası, eğer bir yönetici tarafından firma büyüdüğü takdirde belli pozisyon veya kazanç vaat ediliyor ve fedakarlık bekleniyorsa, çalışan insanın bu söyleme göstereceği tepki, yöneticisine duyduğu güvenle alakalıdır. Güven duymak her zaman için bir beklentidir; yani gerçekleşmesi arzulanan bir şeydir. Dolayısıyla da bir tarafın diğer tarafı sömürmesi her zaman için mümkündür. Yani güvenen kişi, karşı tarafın davranışları için bir risk almaktadır. Bu risk zaten insanları güven hakkında düşünmeye itmektedir. Bu yüzden güvenin tanımı yapılırken özellikle ekonomik ilişkileri kapsayan alanları, organizasyon içindeki güvenden ayırmak istedim. Düşünün ki herhangi bir şekilde, bir alıcı veya satıcı ile ekonomik bir ilişkiye girildiğinde yapılan sözleşmeler, ceza maddeleri ve verilen teminatlarla güven zaten güvence altına alınmış olur. Bu tip durumlarda aslında bana göre güvenden bahsetmek imkansızdır. Çünkü her şey belirlidir. Asıl güven, ortamda belirsizlik olduğunda veya karşı tarafın sizi sömürme imkanı olduğu halde yapmayacağına dair duyulan inançtır. Buradan yola çıkıldığında güvenin tesis edilebilmesi için ortamda bir belirsizlik olması lazımdır. Araştırmalarda görülmüştür ki sanılanın tersine Japonlarda güven duygusu Amerikalılardan daha azdır. Çünkü Japonya'da toplum daha sıkı, kurallar daha katıdır ve insanların bu kurallardan dolayı ekstra olarak güvene ihtiyacı yoktur. Yani güvenden bahsedebilmek için öncelikle ortamdaki belirsizliği kabul etmek gerekir. İnsanların özellikle ülkemizde güvenden o kadar çok canı yanmıştır ki bu durumda herhangi bir insan kolayca, "Peki o zaman güveni riskli bir ortamdan çıkaran, ekonomik ilişkilerdeki gibi yazılı-kontratlı hale getirelim" diyebilir. Tabii ki bunun pratik uygulaması mümkün değildir. Belki çok ana konularda yapılabilir ama insan hayatı ve birbirimizle girdiğimiz ilişkiler o kadar karmaşık, yoğun ve sık tekrar eder ki her seferinde yazılı bir şeyler yapmak günlük hayatı yaşanmaz hale getirir. Kapıcıya ekmek alması için para verdiğinizde bile kapıcının daha sonra bu parayı aldığını inkar etmesi ihtimali vardır. Dolayısıyla hayatımızın her döneminde, her anında, tüm ilişkilerimizde güven vardır ve güvene de ihtiyaç vardır. Önümüzdeki sayımızda "Güvenilir Davranış Nasıl Oluşturulur ve Yöneticinin Rolü Nedir?" başlığı ile aynı konuya devam edeceğiz. Selamlar... D Referanslar A.SelamiSargut. Amme İdaresi'nin 4 Aralık 1999 tarih ve 29 cilt no'lu dergisinde yayınlanan "Liderlik Kuramları İçin BaglamsalBir Çerçeve:Kültürler Arası Bir Yaklaşım" isimli makalesi Caudron, S. 1996, Rebuilding Employee Trust, Training and Development Journal D. Harrison McknightJuly 1998,Academyof ManagementReview, İnitial Trust İnformation in New Organizational Relationships Ellen M.Whitener,July 1998, Manager as İnitiatorsof Trust;An ExchangeRelationshipFramework for UnderstandingManagerialTrustworthyBehavior, Academyof ManagementReview Careth R. Jones, Academyof Manageınent Review July, 1998 The Experience and Evolution of Trust: İmplications for Cooperationand Teamwork Kramer, R. M. 1994. The Sinister Attribution Error: ParanoidCognitionandCollectiveDistrustin Organizations. Motivationand Emotion, 18: 199-230. Lewicki,RJ. & Bunker, B. 1996, Developingand MaintainingTrust in Work Relationships in R. Kramer & T. Tyler (Eds.), Trust in Organizations. Newbury Park . CA:Sage Lewicki,Roy J.; Mcallister,Daniel J, 1998, Trust and Distrust:New Relationshipsand Realities.Subject(s), Academy of Managemenl Review,July 98, Vol.23 lssue 3, p438, 2lp, 1 Diagram Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. 1995. An İntegrative Model of Organizational Trust. Academyof ManagemenlReview,20: 709-734 Barney,J. B.,& Hansen. M. il. 1994. Trustworthinessasa Sourceof CompetitiveAdvantageS. trategic ManagemenlJournal 15 (Special issue): 175-190 Roller J., 1971, Ceneralized Expeclancies for İnterpersonalTrust,AmericanPsychogisl Prof. Dr. Emre Kongar. 16 Mayıs 1997tarihli "Küreselleşme ve Kültürel Farklılıklar Çerçevesinde Ulusal Kültür""Makalesi Stephen Covey,7 Habitsof HighlyEffectivePeoJ}- le, Training&Development,Dec96, Vol.50 lssue 12, p8, l/3p.AN:970105252l ISSN:1055-9760 Slrong, Kelly;Weber. James, The Myth of TrusLingCullure. Business&Society.Jun 98, Vol.37 lssue 2, pl57, 27p, 5 charts, AN:730630 ISSN:0007-6503
RkJQdWJsaXNoZXIy MTcyMTY=