Yalıtım Dergisi 122. Sayı (Mayıs 2014)

52 YALITIM • MAYIS 2014 analiz masıdır. Bu, hem personel ile düzenli bir iletişim sağlayarak şirkette birçok konuda önleyici tedbir alma olanağı yaratacak, hem de personele, per- formansının yetersiz olduğu konu- ları zamanında öğrenerek kendini düzeltme şansı verecektir. Yurdum yöneticisinin ve patronlarının en sık düştüğü hata, sürecin bu aşamasını çoğunlukla yerine getirmemektir. Ve emin olun, bu tür iletişim eksiklik- leri nedeniyle işten ayrılmalar, ücret nedeniyle ayrılmalardan daha yay- gındır. Ve ücret: Aidiyet duygusunun gelişmesinde bazı yönetimsel dav- ranış ve çalışma ortamı biçimle- rinin çoğu zaman, ücretten daha fazla önem taşıdığını paylaştık. Ama elbette bunun da bir limiti olduğu unutulmamalıdır. Bir canlandırma yapalım: Murat, AAA Onarım ve Yalıtım şirketinde teknik pazarlama sorumlusu. Sek- törde benzer boyutlardaki on beş rakip şirkette bu görev için öden- mekte olan ücretler 10 birim ile 20 birim arasında değişiyor. AAA, Murat’a 11 birim ücret veriyor. Bu durumda, yukarıda paylaşılan ücret dışı koşullar olumlu da olsa Murat kalıcı olmaz, tekliflere açıktır. İşine değil, en az 3-4 birim daha yüksek ücret alabileceğini gördüğü rakip kuruluşlara odaklanacaktır. AAA’nın Murat’a 11 yerine 15 birim ücret verdiğini -sektör ortalaması- ve anılan ücret dışı koşulları da önemli oranda sağladığını düşünelim. Bu durumda Murat, kendine değer verildiğinin ve ölçümlendiği huzurlu bir ortamda olduğunun bilinciyle kendisine 18 birim ücret öneren kuruluşa dahi kolay kolay dönüp bakmayacak- tır. Bunun doğal tanımı da “aidiyet duygusu”dur. Doğru kişiye doğru ücret için yöneticiler olarak biraz araştırıcı ve gözlemci olmalıyız. Başlıkta da yazıldığı gibi “İnsansız şirket olmaz”. İnsanına aidiyet duy- gusu ve motivasyon ortamını sağlayan şirket başarıya mahkumdur!.. açısından birinci yöntem uygun gibi gözükse de bu gruptaki her eleman bir süre sonra rakiplerin radarına girip ikinci yöntemin konusu haline gele- cektir. İşte bu noktada önem kazanan husus, bu yetişmiş personelin aidiyet duygusunun, iş memnuniyetinin nasıl yüksek ve canlı tutulacağı, dolayı- sıyla kurumdan ayrılması durumunda yerinin doldurulması önemli zaman ve maliyet gerektirecek bu kişilerin -istisnai durumlar dışında- kaybedil- memesinin nasıl sağlanacağıdır. Bunu sağlayacak hazır bir reçete yok elbette. Bir insan kaynakları uzmanı bu konuda, işe alım süre- cinden başlayıp kariyer planlamaya kadar uzanan onlarca yararlı öneride bulunabilir. Ama aşağıda paylaşa- caklarımız, yaşanmış ve yaşanmakta olan, otuz yılı aşkın bir yöneticilik sürecinin yanlışlarından, doğrula- rından; çok farklı yaradılıştaki çalı- şanların reaksiyonları, mutlulukları, mutsuzluklarından süzülmüş kısa bir öneriler dizinidir... Teșekkür edin: Satış müdürü- nüze, şoförünüze, sekreterinize, yük- leme işçinize, çaycınıza her fırsatta teşekkür edin. Karşınızdaki kişinin özgüvenini ve sizinle bilgi paylaşma isteğini artırırsınız. Deneyle sabittir ve kuruma aidiyet duygusunun geliş- mesinde önemli bir etkendir. Gülümseyin: Etkili bir enerji yayılımıdır. “Yüz göz olunur”, “tepene çıkarlar” benzeri düşün- celerle gülümsemeyi esirgeyen her düzeydeki yöneticiye yürekten tav- siyem, bu hatayı sürdürmemeleridir. Zira gülümseme bumerang gibidir; anında karşılık alırsınız ve ortamdaki mutluluk ve güven düzeyini artırırsı- nız. Sonuç, artan iletişim ve aidiyete olumlu katkıdır. Hem takdir edin hem tenkit edin: Takdir de tenkit de dozunda ve doğru yapılması halinde motivasyonu ve aidiyet duygusunu artırıcı faktörler arasındadır. Ancak ve ancak, lütfen şu düsturu hiç ama hiç unutmayın: Kişiye takdirinizi olabildiğince onun ekibinin önünde, ama tenkitinizi oda- nızda ve teke tek iken yapın. Zira “onur” hepimiz için yaşamsal önem- dedir ve onuru zedelenen bir insan- dan asla aidiyet bekleyemezsiniz. Ölçün ve geri besleme yapın: Ölçüm sonuçlarına dayanan tenkit, takdir ve tavsiyeler çok daha etkili olmaktadır. Unutulmaması gereken husus, ölçümlemeye baz oluşturan kriterlerin ve ölçütlerin belirlenme- sini, ölçülecek personel ile birlikte yapmanızdır. Bu, hem sonradan “bana gerçekleştirilmesi imkansız hedefler kondu” şeklinde olabilecek -bazen haklı- şikayetleri engeller, hem de “görüşlerime değer veriliyor” hazzı ile aidiyet duygusuna önemli kat- kıda bulunur. Ve belki de en önemli husus, muhakkak geri besleme yapı- Y