Yalıtım Dergisi 116. Sayı (Kasım 2013)

YALITIM • KASIM 2013 41 E. Yol haritası üzerindeki önemli kilo- metre taşlarına varıldığında, tüm ekibin motivasyonunu yükseltmek amacıyla ara duyurular, kutlama- lar ve ödüllendirmeler önemli bir katkı sağlayacaktır. Ancak bu katkı çok dikkatli kullanılmalıdır. Zira, bir yandan önemli bir hız- landırıcı etki yapmak, değişimin gerekliliğine tam olarak ikna olmamış yöneticilerin de görüşlerini olumlu yönde değiştirebilmek açılarından çok faydalı bir ortam sağlarken, diğer yandan çok erken bir “Tamam, başar- dık“ rehaveti oluşturma riskini de beraberinde taşır. Bu nedenle dikkatle planlanarak yapılmalıdır. Bu riski görememek tüm projenin çöküşüne neden olabilir. F. Yapılan değişiklikler yüzeysel kalmamalı, şirketin günlük haya- tına, operasyonel prosedürlerine tam anlamıyla monte edilmeli, şirketteki ölçüm kriterleri, görev tanımları ve performans değerlen- dirme sistemleri bu değişiklikleri kapsayacak şekilde süratle revize edilmeli, duyurulmalı ve uygula- maya alınmalıdır. Tecrübeyle sabittir ki, bu hususun ihmali halinde o ana kadar kaydedilen tüm gelişmeler sıfırlanabilmekte ve hızla, alışkanlık haline gelmiş olan eski sisteme dönülmektedir. Bu şekilde bir geri dönüşün kalıcı tehlikesi ise tekrar başlanması için inandırıcılığı önemli ölçüde zedele- mesidir. Günümüz iş dünyasında hız ve hızı artırmak için gereken değişim çalışmaları giderek daha büyük öneme sahip olmaktadır. Bu nedenle, paylaştığımız adımlar bazı zorlu aşa- malar içeriyor gibi gözükse de “deği- şim”, kuruluşun yarına ayak uydu- rabilmesinin ve sağlıklı büyümesinin tek reçetesidir. “Doğru planlanmış” değişimden asla korkmamalı ve vaz- geçmemeliyiz. Konuyla ilgili olan ve kendi içinde de değişimi yansıtan bir deyişi payla- şarak noktalayalım: Geçmiş dönemlerde “Büyük balık küçük balığı yer” iken, günümüzde “Hızlı balık yavaş balığı yer” oldu. içinde sık tekrarlarla yayılımının sağlanması şarttır. Aksi takdirde odaklanma sağlanamayacaktır. Burada sadece yönetim kadrosunu değil, tüm şirket çalışanlarını bil- gilendirmekten ve hedefe doğru hareketlendirmekten söz ediyoruz. Bu konudaki en etkili araç, üç ayda bir tüm yönetim kadrosunun hazır olacağı ve tüm şirket çalışanlarının katılacağı, soru-cevap kısmı dahil bir saati geçmeyen bilgilendirme ve iletişim toplantıları düzenlemektir. Çalışanlarda yaratacağı temel etkiler: 1. Hepimiz aynı hedefe koşuyoruz, biz bir ekibiz. 2. Aksayan yönlerimizi hemen ve elbirliği ile çözümlemeliyiz ki bizi daha olumlu koşullara taşıyacak bu proje zamanında tamamlansın 3. Yönetim bize değer veriyor, bilgi paylaşıyor, görüşlerimizi dinliyor. D. Değişim hedefleri yönünde yeniden yapılandırılan bu vizyon ışığında şirket prosedürleri ve yönetim kadrosu hızla gözden geçirilmelidir. Gerek prosedürlerde gerekse yönetim kadrosunda vizyon doğrultusunda çalışmayı engelleyebilecek, değişim çabalarını yavaşlatabilecek veya durdurabilecek tüm unsurlar ya değiştirilmeli ya da revize edilmelidir. Unutulmamalıdır ki her değişim projesi, “Acaba benim şirketteki öne- mim ve etkinliğim azalacak mı?” endişesi ile bazı yöneticilerde kaygı uyandırabilecektir. Amaç, elbette deneyimli yönetici ve çalışanları kaybetmek değildir. Ancak, Yönetim Kurulu’nun şirke- tin yarını için uygulamaya koyduğu bir projeyi engelleyici -yeterli des- teği vermemek de pasif engelleme anlamı taşır- tavırda bulunmak hiçbir yöneticinin hakkı olamaz ve buna verilecek taviz, bu tutumun yayılması riskini beraberinde getirir. Y